schriftelijkheidsvereiste voor een geldig concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is slechts onder voorwaarden geldig. Door instemming met de arbeidsovereenkomst middels een email wordt niet perse aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan.

Concurrentiebeding

Dat het rechtsgebied Recht & ICT een verband heeft met het arbeidsrecht blijkt ook maar weer eens uit de uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland. Deze uitspraak maakt duidelijk dat er niet perse aan het “schriftelijkheidsvereiste” wordt voldaan wanneer een werknemer per email met de arbeidsovereenkomst instemt.

Ingevolge artikel 7:653 lid 1 BW is een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, slechts geldig indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt de gedachte ten grondslag dat de werknemer de consequenties van het voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen.

Het schriftelijkheidsvereiste

Aan het schriftelijkheidsvereiste wordt in principe voldaan wanneer een werknemer schriftelijk instemt met zijn arbeidsovereenkomst waarin nadrukkelijk een concurrentiebeding is opgenomen. Het komt ook voor dat een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsvoorwaarden. Er wordt hierbij aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan wanneer deze voorwaarden zijn bijgevoegd en de werknemer zich door ondertekening van de arbeidsovereenkomst expliciet met deze voorwaarden akkoord verklaart. Dit blijkt zo uit het arrest Philips/Oostendorp van de Hoge Raad van 28 maart 2008 en is later door de Hoge Raad, in het arrest van 3 maart 2017, bevestigd en verder uitgelegd.

Beoordeling door de kantonrechter

In deze uitspraak van 14 augustus jl. buigt de kantonrechter zich onder meer over de vraag of er een geldig concurrentiebeding is overeengekomen, rekening houdend met dit schriftelijkheidsvereiste. In deze zaak stuurde de werkgever per email een concept-arbeidsovereenkomst inclusief concurrentiebeding (en relatiebeding) aan de werknemer. De werknemer gaf vervolgens, ook weer via email, zijn akkoord op de arbeidsovereenkomst. Bij deze reactie blijft het vervolgens: de overeenkomst wordt vervolgens niet ondertekend.

Overweging 4.5: Nu vast staat dat de arbeidsovereenkomst van januari 2013 niet door partijen is ondertekend zal de kantonrechter oordelen over de vraag of aan een van de twee door de Hoge Raad geformuleerde vereisten is voldaan, waarbij geldt dat strikt aan de vereisten dient te zijn voldaan.

De rechtbank is van mening, nu vast staat dat de overeenkomst niet is ondertekend, dat moet worden beoordeeld of wel aan één van de twee in 2017 door de Hoge Raad geformuleerde vereisten is voldaan.

Aan het schriftelijkheidsvereiste ook kan zijn voldaan indien het beding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend. In dat geval dient evenwel voldaan te zijn aan één van de twee volgende vereisten:

de arbeidsvoorwaarden waren als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document is naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of
de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.

Vast staat, zo stelt de kantonrechter, dat de werkgever de arbeidsovereenkomst waarin de het concurrentie- en relatiebeding zijn opgenomen, per email aan de werknemer heeft verzonden. De werknemer heeft zijn akkoordverklaring met die arbeidsovereenkomst gegeven, echter heeft hij niet uitdrukkelijk verklaard in te stemmen met het concurrentie- en relatiebeding. Evenmin is door de werkgever gesteld dat de arbeidsvoorwaarden waarin het concurrentie- en relatiebeding waren opgenomen als bijlage bij de email waren gevoegd en verder volgt uit de tekst van de email van werknemer ook niet dat hij naar de als bijlage bij zijn email gevoegde arbeidsovereenkomst verwijst.

Daarmee is aan geen van de twee door de Hoge Raad gestelde alternatieve vereisten voldaan en komt de kantonrechter tot het oordeel dat er door de werkgever geen beroep kan worden gedaan op het concurrentie- en relatiebeding uit de arbeidsovereenkomst.

Hoger beroep?

De rechter lijkt hierbij aan te sporen op een meer volledige manier van email communicatie, zowel in de antwoorden als in de bevestigingen waarin expliciet verwezen dient te worden naar bijlagen en voorwaarden. Anderzijds zou je verwachten dat dit niet nodig is wanneer je in deze zaak naar de volledige mailhistorie kijkt. Ale mailwisseling bij elkaar genomen lijkt voldoende grond op te leveren om tot een tot een ander oordeel te kunnen komen. Ik vraag me dan ook af hoelang deze uitkomst, in aankomende soortgelijke zaken of ik hoger beroep, standhoudt.